Funktionærer med meget lang anciennitet kan have krav på en fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2 a, forudsat at visse betingelser er opfyldt.
Fratrædelsesgodtgørelsen har karakter af et ”tak for indsatsen” og er derfor ikke længere afhængig af, om medarbejderen vælger at fortsætte på arbejdsmarkedet eller ej.
Fratrædelsesgodtgørelsen skal udbetales sammen med medarbejderens sidste løn.
Har du brug for hjælp i forbindelse med opsigelse eller bortvisning af medarbejder? Få hjælp af advokat Lise Moth her – eller køb selvhjælpspakken på Opsigelsesguiden.dk.
Betingelser for fratrædelsesgodtgørelse
Medarbejdere med mere end 12 års anciennitet, har krav på en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 måneds løn.
Har medarbejderen mere end 17 års anciennitet, udgør fratrædelsesgodtgørelsen 3 måneders løn.
| Medarbejderens anciennitet | Fratrædelsesgodtgørelsens størrelse | |
| < 12 års anciennitet | Ingen fratrædelsesgodtgørelse | |
| > 12 års anciennitet | 1 måneds løn | |
| > 17 års anciennitet | 3 måneders løn | |
Det afgørende tidspunkt for vurderingen af, om medarbejderen har ret til fratrædelsesgodtgørelse er fratrædelsestidspunktet. Man tæller altså hele ancienniteten – også opsigelsesperioden – med.
Medarbejderen får desuden kun krav på fratrædelsesgodtgørelse, hvis medarbejderen bliver opsagt af arbejdsgiver. Hvis medarbejderen selv siger op, har medarbejderen ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse – uanset hvor lang anciennitet medarbejderen har på fratrædelsestidspunktet.
Udregning af fratrædelsesgodtgørelse
Fratrædelsesgodtgørelsen skal beregnes på baggrund af medarbejderens grundløn, andre løndele og værdien af eventuelle løngoder. Relevante løngoder kan eksempelvis være
- pension,
- firmabetalt bil eller ret til privat kørsel i firmabil,
- mobiltelefon,
- bonusordning,
- andre skattepligtige løngoder,
- fri kost og bolig, og
- fast påregnelige ekstraindtægter for arbejde i aften- eller nattevagter, weekendarbejde, ulempetillæg m.v.
Det er lønnen på fratrædelsestidspunktet, der skal lægges til grund ved beregningen, hvilket betyder, at hvis medarbejderen (efter aftale med arbejdsgiver) er gået op eller ned i løn i opsigelsesperioden, skal dette afspejles i fratrædelsesgodtgørelsen.
Hvis medarbejderens løn er af varierende natur – eksempelvis fordi den er afhængig af provision – skal fratrædelsesgodtgørelsen imidlertid fastsættes skønsmæssigt, så den tager højde for disse udsving.
Medarbejderen skal således hverken kunne profitere af, at lønnen er ekstra høj i måneden før fratrædelsen, eller straffes for, at den er unormalt lav.
Fratrædelsesgodtgørelsen skal fastsættes, så den tager højde for disse udsving, eksempelvis ved at tage et gennemsnit af medarbejderens løn over eksempelvis 3, 6 eller 12 måneder. Der gælder ikke nogen fast regel om, hvor lang en periode gennemsnittet skal dækket over – gennemsnittet skal blot være repræsentativt, så fratrædelsesgodtgørelsen kommer til at afspejle medarbejderens generelle lønniveau.
Løngoderne indgår som udgangspunkt med deres skattemæssige værdi som fastsat af skattemyndighederne.
Feriegodtgørelse skal derimod ikke regnes med, og medarbejderen har ikke krav på at få beregnet feriepenge på baggrund af fratrædelsesgodtgørelsen.
Undtagelser: Hvornår der ikke er fratrædelsesgodtgørelse
Hvis medarbejderen selv siger op eller bliver bortvist berettiget, mister medarbejderen retten til fratrædelsesgodtgørelsen.